5 C 2) יחידה 5 חלק ב כולל הכל

מבוא לארגונים פורמלים

• חלק זה מופיע במבחן

מבוא של המורה

להזכיר

קבוצות התייחסות

קבוצות משניות

קבוצות ראשוניות

 

• חלק זה של היחידה  לוקח את הנושא של קבוצות משניות ומרחיב אותן

 

• כאשר מדברים על קבוצות משניות חושבים על ארגונים
• כלומר חלק זה של  היחידה הוא על נושא הארגונים,
• זהו נושא חשוב מאוד שכדאי לדעת אותו טוב כי מופיע הרבה במבחן

ארגונים פורמליים

• ארגון פורמלי מוגדר כיחידה חברתית, שהוקמה לשם השגת מטרה מסוימת ולקידומה.
• ארגונים אלה הם קבוצות משניות גדולות, המאורגנות להשגת מטרותיהן ביעילות.
• מהסיכום (לא יודע מאיפה) : ארגונים פורמליים פועלים להגשמת מטרות מורכבות ולא לסיפוק צרכים אישיים.

 

• הגדרה של המורה לארגון פורמלי מהדף

• יחידה חברתית שהוקמה לשם השגת מטרה מסוימת ולקדומה. בכל גוף פועל גוף מרכזי המוסמך לתת הוראות ביצוע לחברי הארגון כדי להשיג מטרות הארגון בדרך רציונלית ויעילה

• דגשים
• מטרה מסוימת
• הוראות ביצוע
• דרך רציונלית ויעילה.

ארגון, מוסד חברתי, ההבדל

• ארגון"= קבוצה שיש לה תכלית או מטרה מסוימת כאשר אחד המאפיינים שלה זה קבוצה משנית. קב' שרוצה להשיג ולקדם את המטרה.

 

• "מוסד חברתי"= דרך מקובלת לביצוע פעולה חברתית כולל נורמות וערכים, סטטוסים ותפקידים.

 

• ההבדל בין המוסד החברתי לארגון: מוסד סוציאלי דואג לרווחת הציבור, בתוכו יש ארגונים שתפקידם להוציא זאת לפועל.
• המוסד לביטוח לאומי הוא ארגון בתוך המוסד הכלכלי-פוליטי.

 

שלושה סוגים של ארגונים פורמליים

סוג 1: ארגונים תועלתניים

• המורה: ארגון תועלתי הוא ארגון שנכנסים אליו מרצון לשם תגמול חומרי
• למשל מקום עבודה

 

• ארגונים תועלתניים: כמעט כל אדם העובד לשם הכנסה הוא חבר בארגון תועלתני-
• זהו ארגון המעניק גמול חומרי לנמנים עמו.

 

• ההצטרפות אליו היא מבחירה אישית אבל  כל אדם זקוק לפרנסה, להרוויח למחייתו.

 

אופק

• ארגון תועלתני מאופיין בדרך כלל ע"י מבנה היררכי.
• ההצטרפות לקבוצות האלו נעשית ע"י חובה, כי אנשיה צריכים להתפרנס, והיא נובעת בדרך כלל מצורך כלכלי.
• דוגמא לארגון תועלתני: אסם, החברה הכלכלית וכו'.
•  

סוג 2: ארגונים נורמטיביים

• המורה: ארגון נורמטיבי, זה לא ארגון שנכסים בשביל תגמול החומרי אלא ארגון שנכנסים אליו בשביל תגמול ערכי, מוסרי

 

• ארגונים נורמטיביים: אנשים מצטרפים לארגונים נורמטיביים כדי לקדם מטרות שהם מייחסים להן ערך מוסרי.
• למשל אגודות וולונטריות, מפלגות פוליטיות...
• כגון כל ארגוני התנדבות למיניהם

 

אופק

• ארגון זה מאגד בתוכו כל מיני אנשים העוסקים בכל מיני דברים הקשורים למשהו שבאופו אישי מוחלט,
• לדוגמא: פעילות ספורטיבית, פעילות פוליטית וכו'.
• הפעילות הזו לא מחייבת אותם לשעות עבודה מסוימות. הם יכולים לפרוש בכל רגע שהם יראו לנכון. דוגמא לארגון וולונטרי: מד"א, ויצ"ו וכו'.  

סוג 3: ארגונים כפייתיים

• המורה: זהו ארגון שמכריחים אותנו להכנס אליו או בצורה של ענישה או לשם טיפול
• הרעיון הוא שאנחנו נאלצים

 

• ארגונים כפייתיים: סימן ההיכר של ארגונים אלה הוא חברות מאונס.
• הכוונה לארגונים שאנשים נאלצים להצטרף לשורותיהם בעל כורחם כצורה של ענישה או לשם טיפול (כלא, פסיכיאטרי)

 

• זהו הארגון הכוללני: בית סוהר, בית חולים לחולי נפש
• ארגונים אלה מאופיינים באמצעים פיזיים מיוחדים, כגון דלתות נעולות וחלונות מסורגים. (הם קרויים גם ארגונים כוללנים – יחידה 4)

 

סיכום של המורה: בית סוהר

• מה שמעניין שיכול להיות ארגון אחד שיכול להווה את שלושת הארגונים ביחד , תלוי לאיזו קבוצה מתייחסים

בית סוהר

• ארגון תועלתי לעובדים
• יהיה נורמטיבי למתנדבים
• וארגון כפייתי לאסירים

 

שאלה מהחוברת: הבדלים בין ארגון נורמטיבי לארגון תועלתני ולציין את ההבדלים האלה לגבי בני האדם הפועלים בארגונים אלוי: שאלה 7 עמוד 35 תשובה עמוד 73

• בארגון תועלתני העובדים (מנהלים והכפופים להם) מועסקים בכדי לבצע עבודה מסוימת שלשם ביצוע הוקם הארגון.
• ארגון נורמטיבי מאגד בתוכו אנשים המעוניינים לעסוק בשעות הפנים שלהם בתחום הקרוב לליבם: פעילות פוליטית, עזרה לזולת וכד'
• למרות שגם מארגון תועלתי (למשל מקום עבודה) ניתן לפרוש, הרי שהחברות בארגונים מסוג זה נתפסת כחובה שנובעת מהכורח הכלכלי.
• החברות בארגון נורמטיבי לעומת זאת, תיפסק ברגע שהפרט יפסיק להתעניין בארגון ובמטרות שלו
• מכיוון שחברות בארגונים וולנטרים היא בבחינת מותרות (דורשת תשומת לב ,זמן וכסף) הרי שבי המעמד החברתי הנמו, והבינוני הנמוך ממעטים להצטרף לארגונים אלה לעומת בני המעמד הבינוני הגבוה.

כשמדברים על ארגונים צריכים לקחת שלושה אלמנטים בולטים בחשבון (מתוך ההגדרה)

 

• כשמדברים על ארגונים צריך לשים דגש על

1. מטרת הארגון
2. נתינת / ביצוע הוראות
3. דרך רציונלית ויעילה (שיש קשר בין האמצעים לבין המטרה)

מטרות הארגון

• בעצת המורה סידרתי את החומר באופן הבא:
• בתחילה הגדרת את מטרות הארגון
• לאחר מכן  פירטתי נקודות שקשורות
• הסטת מטרות- מופיע הרבה בתוך מושג במבחן
• "חוק הברזל של האוליגרכיה"
• החלפת מטרות
• האם ארגון מוצלח או לא = האם ארגון יעיל או לא

הגדרת מטרות הארגון

• דף של המורה באופן כללי
• הגדרת מטרות הארגון: העקרון הרציונלי מנחה ועל זה נקבעים האמצעים להשגת מטרות הארגון (המטרה המוצהרת, המטרה למעשה)

 

• העיקרון הרציונלי הוא המנחה את פעולות הארגון הפורמלי, ועל פי עקרון זה נקבעים האמצעים להשגת מטרות הארגון.

 

• מטרת הארגון נקבעת לעתים על ידי גוף חיצוני.

 

• כשאני מדבר על מטרה של ארגון, אני צריך להבחין בין ההגדרה המוצהרת של הארגון לבין המטרה למעשה

• כלומר לעתים יש פער בין המטרה המוצהרת של הארגון, כפי שהיא משתמעת מפי חברי הארגון, לבין המטרה למעשה, שלהשגתה הארגון מקצה את רוב המשאבים העומדים לרשותו (כסף, כוח אדם וכו').

• כדי לבדוק את מידת היעילות של ארגון יש לבדוק עד כמה מצליח אותו ארגון להגשים את מטרתו ולכן צריך לשאול מהי מטרת הארגון ולערוך את ההבחנה בין המטרה המוצהרת לבין המטרה בפועל.

 

• הקביעה האם הארגון הצליח או השיג את מטרתו לא תמיד ברורה.
• לדוגמה: בית חולים לחולי נפש המטרה לא ברורה האם היא לשמור על החולים מפני החברה ,להוריד נטל מהמשפחות.

 

• כלומר מטרה ולמעשה זה שני דברים שונים
• מטרה מוצהרת, זה המטרה שהארגון מצהיר
• המטרה למעשה זוהי מטרה שהרבה מהמשאבים (כסף, כוח אדם..) של הארגון הולכים אליה. 

 

• למשל (המורה)
• למשל ש"ס המטרה בתור תנועה חברתית
• מטרה מוצהרת לעזור לשכבות חלשות
• מטרה לא מוצהרת להחזיר בתשובה- הרבה מאוד מתוך הכוחות הפנימיים זוהי חזרה בתשובה ל:

 

• כנ"ל לגבי התנועה האיסלמית הערבית
• מטרה מוצהרת שונה ממצרה לא מוצהר

 

• עמיר פרץ בתקופת ההסתדרות
• היתה תחושה שהמטרה המצוהרת לעזור לעבודים
• ולמעשה היה לדחוף את עמיר פרץ לפוליטיקה

• לא קל לזהות את הלמעשה ולפעמים המוצהרת היא למעשה.
• מטרה מוצהרת של המכינות לעזור להגיע לאוניברסיטת, מטרה לא מוצהרת, כסף, ולבחור תלמידים טובים ביותר של אותה האוניברסיטה (כלומר שיתקבלו אותם

• לשים לב שלא להשתמש במושג מטרה מוסתרת, או חיובי שלילי

הסטת מטרות

(היה חלק משינוי מטרות הארגון)

 

• מתוך דף של המורה
• כשמתרחב הארגון הופך קיומה למטרה העיקרית
• הפקידות הבכירה עושה ככל שביכולתה להנציה את עצמ (מיכלס, חוק הברזל של האוליגרכיה

 

(לפי המורה הסטת מטרות- מופיע הרבה פעמים בתור מושג במבחן)

• הסטת מטרות מתרחשת כאשר כשהארגון מצהיר על מטרה מסוימת אך בפועל ניתן לראות שפעילויותיו מכוונות למטרות אחרות

 

• המורה: הגדרה: כאשר ארגון מתרחב, לפעמים עצם קיומו נהפך למטרה וזה מצב שנקרא הסתת מטרות

 

• כשארגון מתרחב קיומו הופך למטרה העיקרית, וחברי הארגון עושים כל שביכולתם להחזיק במשרותיהם ולהנציח את מקומם בארגון.
• לדוגמא, פקידים המציגים כלפי חוץ כמה הם עסוקים.

 

• פירוט המורה :

• כלומר כבר חייבים להשקיע בלקיים את הארגון עצמו כארגון
• למשל
• המטרה של אגד: המטרה של אגד זה לדאוג לתחבורה ציבורית בארץ לכל תושבי המדינה
• אבל אגד לא פותחים קווים לא רווחים, בשביל לא להפסיד כסף- כלומר זויה הסתת מטרות, כי אם יפתחו קווים זה יפגע בקיום שלו.

 

• מטרה של בנקים וכד' (לעשות כסף זוהי לא מטרה)-
• מטרה של בנקים לספק שירותי בנקאות לאזרחי מדינת ישראל.
• הם לא יפתחו סניפים בכל מקום כי לא שווה להם כל כלכלית כי יכול לאיים על עצם הקיום שלהם
• זה הסתת מטרות

• כלומר עצם הקיום נהפך  למטרה, ואז השיקולים של הארגון קצת אחרים.

 

• (הסתת מטרות מהחוצה פנימה= מהמטרה המוצהרת למטרה בתוך הארגון)

 

• לעיתים דווקא המשכיות מבנה הארגון והנהגתו תורמות לקידום המטרה שלשמה הוא הוקם.
• לדוגמה: ההסתדרות רוצה להמשיך להתקיים לשם עצמם ולא לשם העובדים במדינה או נעמ"ת שתפקידה לדאוג לאמהות למעשה דואגת לפתח עוד משרות לשמירת תנאי העובדות והזרמת כספים.

 

• המושג "מטרת הארגון" הוא גמיש והמטרות השונות עשויות להמצא בקונפליקט.

 

• ניתן להבחין בין מטרה לטווח קצר ובין מטרה לטווח ארוך (בין רווח מיידי להשקעה בפיתוח), בין מטרה כפי שהיא נראית בעיני אחדים מהפעילים המרכזיים בארגון לבין מטרה כפי שהיא מצטיירת בעיני כל חבריו כמו הקצאת משאבים (כסף, כוח אדם וכו').

"חוק הברזל של האוליגרכיה"

• "אוליגרכיה"= שלטונם של מעטים על רבים

 

• "חוק הברזל של האוליגרכיה"- מושג שטבע הסוציולוג מיכלס מציב בראש המבנה הביוקרטי שהוא דמוי פירמידה  מנהיגים מעטים ומפקיד בידיהם את השליטה בארגוני ממשל גדולים ורבי עוצמה.

• המורה
• מיכלס - נותן את המושג חוק הברזל של האוליגרכיה
• חוק הברזל= תמיד מתקיים
• אוליגרכיה: שילטון של מעטים על רבים.

 

• חוק הברזל של האוליגרכיה אומר שכל ארגון שניקח (גם הכי דמוקרטי שיש) נמצא בו מצב של שלטון מעטים על רבים וניסיונות חוזרים להניח את השלטון הזה (שזה בדיוק גישת הקונפליקט)

 

 

• הארגון פועל לפעמים על מנת לשמר או לקבע את מקומם של אלה שנמצאים בראש המבנה הארגוני. בידי הדרגים הגבהים בארגון הביורוקרטי עומדת האפשרות לקבוע כללים שלא יאפשרו לאחרים לתפוס את מקומם. וכך אותה אוליגרכיה שומרת על מקומם בארגון.
• הבעיה מתחילה כאשר מישהו מנצל זאת לרעה.

 

• המורה: חוק הברזל של האוכליגרכיה זוהי דוגמא להסתת מטרות

• אם אני רוצה להנציח את המצב אני אשתמש במשאבים = הסתת מטרות

 

• למשל אם יושב אדם בהנהלת בית הספר וכל אחד מהמנהלים מביא את החברים שלו, אז הוא מנסה להנציח את המעמד שלו
• שם טוב בעיריה- הולך בעיריה
• שם טוב בעיתונות
• זה לא קשור לטובת הארגון אז זה נקרא הסתת מטרות.

 

• אנשים פרטים עם הרבה כוח יכולים לגרום להסתת מטרות של הארגון

איך קבוצת מיעוט או המנהיג שומר על המיקום שלו, יש כמה טכניקות – זה המורה לא יודע מאיפה לקחה את זה

1. מביא את האנשים שלך סביבך ועוטף את עצמך-

• למשל אהוד ברק הביא את האח והבן דוד של נאוה/
• אריק שרון הביא את עומרי
• רבין הביא את שבס וכד'
• (ויש אנשים שלא מכירים)

2. גורם חייץ- המנהיג נהיה לא נגיש לאנשי הארגון כלומר בעובדה שיצרת חגורה סביבך יצרת הפרת בינך לבין שאר אנשים בארגון
• כלומר לא כל אחד יכול להגיע אליך
• כי בשביל להגיע אליך צריך לעבור את אחד האנשים שלך
• (ראש לשכה של מנכל הייטק חדש מביא את המזכירה שלו והסגן שלו)

 

• זה הפירוש שעושים בסבב מינוים (הקרובים אלי יותר רחוק ומי שלא קרוב "מוצאים אותו החוצה"

 

3. ליצור עמימות לגבי פעילות/ תפקוד המנהיג

• למשל שואלים מה אולמרט עושה כל היום
• אנחנו לא יודעים איפה חולדאי היום (לא יודעים מתי מגיע לעבודה, מתי הולך מהעבודה, מה עושה כל היום)
• למשל עובדי העיריה לא יודעים איפה חולדאי היום (מישהו מהארגון)

 

4. לתת את התחושה כל הזמן שהמצב קשה מאוד והיחידי שיכול לפתור את זה המנהיג

• למשל עמיר פרץ, נתן הרגשה שהמצב קשה ובגלל בחרו בו שוב ושוב
• כי נתן הרגשה שיש משבר שרק הוא מסוגל לדבר עם האוצר

(אינרציה ביורוקרטית ) – החלפת מטרות

• מתוך דף של המורה
• ארגון שהשיג את מטרותיו. מחפש הארגון מטרות חדשות הדומות בדרך כלל מטרות העיקריות

 

• באופן כללי מספר
• אינרציה ביו': זו נטייתם של ארגונים ביו' להנציח את קיומם.
• ארגונים פורמליים נוטים לאמץ חיים משל עצמם מעבר למטרותיהם הפורמליות.
• כלומר ארגונים שמטרותיהם הושגו עושים הכל כדי לשמור על קיומם ומשרותיהם. 
• כלומר בדרך כלל ארגונים מחליפים או מגדירים  מחדש את מטרותיהם בשביל שיוכלו להמשיך להתקיים ולספק פרנסה לעובדיהם
• לדוגמה :ההסתדרות או הסוכנות היבודית

 

 

• המורה
• כאשר ארגון משיג את המטרה שלו או מרגיש שהוא לא יכלו להשיג את המטרה שלו, הוא לעתים קרובות עושה החלפת מטרות
• הכוונה שאנחנו מחליפים את המטרות של הארגון אבל בדרך כלל למטרות דומות מאוד למה שהיה קודם
• כי הארגון בנוי בצורה מסוימת

 

• כלומר בכדי לשמור על המשך קיומו ולמנוע נשירת חברים הארגון מחפש לעצמו מטרות חדשות, הדמות בדרך כלל למטרות המקוריות.

 

פירוט נוסף

• האינרציה הביורוקרטית מתרחשת כאשר הארגון השיג כבר את מטרותיו.
• ניתן לצפות מארגון שמטרותיו המוצהרות הושגו , או לחילופין מארגון שהגשמת מטרותיו אינה בגדר האפשר, שיתפרק. אך במקרים רבים המציאות שונה:
• כדי לשמור על המשך קיומו (אינטראקציה ביורוקרטית) ולמנוע נשירת חברים הארגון מחפש לעצמו מטרות חדשות, הדומות בדרך כלל למטרות המקוריות.

 

• לדוגמה: הכנסת מוציאה מחוץ לחוק ארגונים שמטרתם לבטל את הדמוקרטיה. כשארגון כזה רוצה להמשיך לפעול במסגרת לגיטימית הוא ישנה את הגדרת המטרה שלו בצורה שתתאים במסגרת החוק או התפיסות הלגיטימיות של החברה או שהמטרה תישאר אותו הדבר.

 

• במרבית מהמקרים מתעורר הצורך בהחלפת מטרות הארגון עקב כישלון חלקי (או הצלחה חלקית) בהגשמת מטרה מסוימת ועקב רצונם של הפעילים שהארגון ימשיך ויתקיים.

• כלומר החלפת מטרות:

א.  חוסר יכולת ליישם את המטרה

ב.  ברגע שהארגון משיג את מטרתו הוא מגבש לעצמו מטרות חדשות במטרה להמשיך להתקיים

 

 

• דוגמאות ופירוט של המורה
• למשל ארגון ארבע אימהות
• המטרה היתה לצאת מלבנון
• מה שקרה היום זה שהן במחסומים – נשים בשחור
• המטרה היום זה לשחרור אסירים

 

• החלפת מטרות זה להחליף את המטרה (ולא הרחבה)

 

• דוגמא מהספר זה העמותה למלחמה בפוליו ("האגודה הבינלאומית למלחמה בשיתוק ילדים " בארצות הברית) , ואחרי שנמצא חיסון בפוליו החליפו את זה לבעיות רפואיות אחרות כגון מומים מולדים

 

• הבסיס של החלפת מטרות (יש קישור של חוק הברזל של האוכליגרכיה, אנשים לא רוצים לוותר על עצמם)

האם ארגון מוצלח או לא = האם ארגון יעיל או לא= תפקוד ארגון- כיצד בודקים הצלחת הארגון

(מהם שני הקריטריונים למדידה, ומה הביקורת- זוהי שאלה במבחן)

 

• האם ארגון הוא יעיל / מוצלח או לא בשביל לבחון האם ארגון מוצלח אני משתמש בשני מדדים, כלומר שני קריטריונים

• כשאנו רוצים לבדוק את יעילות הארגון אם הוא מצליח או לא אנו צריכים להתייחס לשני קריטריונים ( = להצלחת הארגון שני מדדים):

אפקטיביות

• אפקטיביות – יש לשאול האם הארגון השיג את מטרתו, המידה בה הארגון השיג את מטרתו
• כלומר אפקטיביות פירושו לבחון האם הארגון באמת השיג את המטרה המוצהרת שלו

יעילות

1. יעילות- כמה משאבים בזבזתי כדי להשיג את המטרה , כמות ההשקעה הדרושה להפקת יחידת תוצרת
• יעילות של ארגון נמדדת באמצעות כמות המשאבים הנדרשים כדי להפיק יחידת תוצרת.

 

• למשל שקונים נעלים
• אדם מודד עם סטופר כמה זמן שלוקח לייצר זוג נעלים
• זמן/ כוח אדם/ דלק, ...

• בבואנו להעריך את התפקוד של ארגון כלשהו אנו נתקלים בשתי בעיות:
• כלומר יש ביקורת כי שני המדדים האלה הם בעייתים

עם אפקטיביות יש בעיה =  הקושי להגדיר מהי מטרת הארגון.

• כי לא תמיד יודעים מהי המטרה האמיתית של הארגון
• כלומר לא תמיד יודעים מה המטרה האמיתית בגלל שיש הבדלים / הבחנה בין מטרה מוצהרת למטרה למעשה

עם המדד של יעילות יש בעיה- כי לא יכולים לדעת מה זה יחידה = הקושי להגדיר את יחידת התוצרת שתשמש מדד ליעילותו של הארגון.

• במפעל יצרני קל לדעת מה זאת יחידה
• בקליגולה= נעל יחידה
• בפלפל =בגד ים זה יחידה

 

• כלומר מפעל למשהו יצרני מייצרים משהו - ואז אין בעיה לדעת כמה זמן/ כסף עולה ליצר נעלים/ מכנסים וכד'

 

• הבעיתיות מתחילה בארגונים לא יצרניים
• בית ספר / בית חולים
• אז קשה להגדיר מה זאת יחידה ואז אי אפשר לחשב מה זאת יחידה

 

• כשהולכים לבית ספר
• עולה שאלה מה היחידה
• כלומר יש בעיה
• כנ"ל בית חולים
• האם מי שנכנס, מי שמת, כמה מיטות ריקות. ...

 

• כלומר איך מגדירים, קשה להגדיר
• כלומר במפעל לא יצרני יש בעיה להגדיר ומכאן יש בעיה עם הקריטריון הזה.

עציוני= עדיפה גישה השוואתית

• לדעת עציוני, עדיפה גישה השוואתית:

• עציוני אומר שבשביל לבדוק יעילות של ארגון הדבר הטוב ביותר לעשות זה להשוות אותו לארגון דומה לו

 

• במקום לשאול באיזו מידה הישגי ארגון מסוים מתקרבים למטרתו המוצהרת או ליעד שהוא רואה בו אידיאל, יש להשוות בין רמת הביצוע של ארגון זה לרמת הביצוע של ארגונים אחרים נושאי אופי דומה.

• עציוני: אומר שסוציולוג שרוצה לבדוק את מידת היעילות של הארגון צריך לנקוט בגישה השוואתית (לא באמת לבדוק האם הארגון השיג את המטרות שלו אלא להשוות בין ארגונים שונים בעלי אופי דומה.

 

• הסבר ההגיון בגישה ההשוואתית: י אפשר לקחת קריטריונים קטנים
• כלומר שני בתי חולים- כמה זמן יושב האדם עד שמטפלים בו

 

• לפי המורה השיטה של עציוני יכולה להיות יעילה אבל יש איתה בעיות
• היא לוקחת הרבה זמן
• לוקחת הרבה כסף
• וקשה למצוא ארגונים שבאמת דומים
   
• כי יש קושי גדול להשוות בין איכילוב ליום שישי בלילה, לבין בית החולים בצפת ביום שישי בלילה

 

• למשל בתי ספר גם יש בעיה
• גודל, פריפריה מרכז,

 

• חברת חשמל בארץ בלי מתחרים, אז צריך להסתכל בחו"ל
• כלומר גם טכנית יש בעיות.

 

• למשל מצלצלים למשטרה לוקח זמן לבוא, האם זה יעיל או לא.

נתינת/   ביצוע הוראות- גוף מוסמך שנותן הוראות ביצוע – למעשה נותן הוראות ביצוע

• הלכתי לפי רעיון הסדר של המורה

המודל הביורוקרטי לפי מקס ובר

• ובר תפס את הארגון הביוקרטי דווקא כדרך רציונלית ויעילה לפעילות של הארגון הפורמלי והוא מנה מספר תכונות המועילות ליעילותו של הארגון הבירוקרטי:

• בעקבות המהפכה התעשייתית אנו עדים באירופה ובצפון אמריקה להתפשטותו הגוברת של מבנה ארגוני המכונה ביורוקרטיה.
• "ביורוקרטיה"= דגם ארגוני המתוכנן תכנון רציונלי לביצוע יעיל של משימות מורכבות.

 

• המורה: ובר טוען שהמבנה של הארגון היעיל ביותר הוא המבנה של הארגון הביוקרטי
• ובר נותן את המושג ביורוקרטי

אופק

• הבירוקרטיה, לפי וובר, היא שיטת ניהול יעילה ורציונאלית של ארגונים פורמאליים.
• השיטה הבירוקרטית מצטיינת ביעילותה ובמידת הרציונאליות שהיא מפגינה לכל התהליכים בארגון,
• לדוגמא: צבא, משרדי ממשלה, החברה הכלכלית וכו'. השיטה הבירוקרטית מאפשרת מתן שירות ביעילות.

 

המודל הטהור של ארגון- לפי ובר הארגון הביוקרטי מורכב משישה מאפיינים שמהווים את המודל הטהור של ארגון המוצלח

• (בשביל להזכיר: נפגשו בשני סוגי חיברות טיפוס טהור של קיים במציאות- לא קשור)

לפי המורה יש לדעת בעל פה את המודל הזה

• דגשים של המורה על המבוא
• מדובר ב:
• טיפוס טהור
• שיטת ניהול יעילה ורציונלית

 

• מתוך סיכום אחר
• וובר בנה טיפוס אידיאלי ( IDEAL TYPE ) של הארגון הביורוקרטי. הארגון הפורמאלי של פקידי מנהל. דגם ארגוני המתוכנן תכנון רציונאלי לביצוע יעיל של משימות מורכבות.
• טיפוס אידיאלי-  מתוך סיכום אחר
• כלי מחקרי המספק קריטריון לבדיקה ולהשוואה, כלומר: אנו לוקחים ארגון ומשווים לטיפוס האידיאלי של וובר

• ובר ציין שישה מרכיבי מפתח של הארגון הבירוקרטי האידאלי

 

• ארגון אחר,  מסיכום אחר: מאפייני הבירוקרטיה עפ"י וובר-

1. פקידות-

א. מומחיות טכנית.

ב. מינוי וקידום על סמך כישורים ויכולת.

ג. חובות וסמכויות מוגדרות.

2. מעגלי מומחיות- היררכיה.

3. ניהול עפ"י כללים ונהלים-

א. קבלת החלטות באופן אובייקטיבי ורציונאלי.

ב. יחסי תפקיד משניים.

ג. תכתובת רשמית, כלומר הכל מבוסס על דברים בכתב ולא בע"פ.

ד. אי מפרסונאליות, כלומר טיפול אחיד בכל לקוח ויחס אחיד לכל עובד.

התמחות

• התמחות= הארגון בנוי מיחידות שונות שכל אחת מהן מתמחה בהיבט מסוים בארגון.

• הארגון הביורוקרטי בנוי על הבסיס של מעגלי התמחות, (הכוונה לאגפים השונים)

 

• כדי שהארגון יתפקד ביעילות יש קשר בין יחידות ההתמחות השונות .
• הביורוקרטיה מטילה על כל אדם משימה מיוחדת ומוגדרת.

 

 

• למשל העיריה
• יש אגף מין, ביוב, חינוך וכד' = מעגלי התמחות

 

• תוספות מדף של המורה:
• פקידות: פקידות תפקוד חברתי ומומחיות טכנית.
• חובות מוגדרות ועוד

 

מיומנות טכנית (המורה קראה לזה התמכות טכנית)

• מיומנות טכנית= לארגון יש ציפייה שלעובד תהיה המיומנות הטכנית הספציפית הדרושה לצורך העבודה ולארגון יש את היכולת לתת לעובד את המיומנות הנדרשת.
• העובד נמצא כי הוא מוכר ויודע את עבודתו).

 

• המורה
• בתוך הארגון הביוקרטי מוצאים מומחיות טכנית של הפקידים
• בעיקר יודעים למלא טפסים
• זה הקישור המשמעותי בארגון הביוקרטיה

 

• תוספות מדף של המורה:

• מעגלי מומחיות: מעלים מוגדרים של מומחיות שמרכיבים את השלם

אימפסונליות= לא אישי

• אמפרסיונליות= יש טיפול שווה ואחיד בכל לקוח או עובד ולא על בסיס קשרים אישיים ומשפחתיים.
• כולם דומים, הטיפול בבעיות הוא אימפרסונלי, הפקידים עובדים לפי התקנות, אין הפעלת שיקול דעת. יש כאן ניכור מרגשות (ביטוח לאומי)

• בארגונים ביו' העניינים מתנהלים על פי כללים ולא על פי גחמות אישיות.
• ימפרסונלית זו מעודדת טיפול אחיד בכל לקוח ויחס אחיד לכל עובד.

 

• המורה: ארגון הביורוקרטי  הטהור מבוסס על יחסים לא אישיים- טיפול לא אישי
• (כי רק טיפול לא אישי יעיל)
• כלומר למשל באים ולוקחים מספר בתור

 

• בקרה אימפרסונלית. (לא בטוח האם זה שייך לפה)

• כל ביורוקרטיה מקיימת פיקוח רציף על ביצועי עובדיה.
• בקרה אימפרסונלית זו המבוססת על ביצועים עומדת בסתירה בולטת למנהג עתיק היומין של העדפת קרובים על פני אנשים זרים.

היררכיה של משרות

• היררכיה של משרות= היררכיה אנכית , הפקיד יודע על מי הוא מפקח מתחתיו מי הבוס שלו מעליו, בעלי התפקידים נבחרים על פי הכישורים שלהם, יש להם שכר קבוע, הפקיד רואה בתפקידו כקריירה.

• כלומר( המורה) ההוראות מונחתות מלמעלה למטה
• יש ראש בארגון, יש סגנים, תחתיהם אנשים, תחתיהם..             

 

• כלומר בהיררכיה של משרות הכוונה שבארגון ביורוקרטי משבץ את חבריו בהיררכיה אנכית של משרות. כל אדם נתון לפיקוחם של גבוהים ממנו, ובה בשעה מפקח על נמוכי דרגה ממנו.

 

• כלומר הכוונה שיש חוסר ידע של מקבלי החלטות (היררכיה של פקידות)-
• בהמשך טוען קרוזיה שמקבלי ההחלטות בארגון במבנה בירוקרטי בעל היררכיה הם לעיתים קרובות חסרי ידע מקצועי לקבל החלטות
• לעומת זאת הכפופים להם הם למעשה בעלי הידע אך לא בעלי הסמכות לקבל את ההחלטות.

כללים ותקנות

• כללים ותקנות= הארגון כפוף למערכת של כללים שמכוונים את הפעילות של הארגון.

• הארגון הביורוקרטי עובד על כללים ותקנות בכל תחום בתוך הארגון

 

• יש בכללים היבט רציונלי ,הם מחייבים את כל חברי הארגון במידה שווה ומאפשרים להגיש שירות יעיל.
• כל ביורוקרטיה שואפת לפעול בדרך שניתן לחזותה מראש.

 

• כללים ותקנות: בארגונים הבירוקרטיים משקלה של המסורת התרבותית אינו רב, ופעילותם מתנהלת על פי כללים ותקנות שנקבעים באופן רציונלי.
• במצב אידיאלי כל בירוקרטיה שואפת לפעול בדרך שניתן לחלוטין לחזותה מראש.

 

תוספות מדף של המורה:

• ניהול על ידי כללים: מערכת כללים שמגבילים את תחום שיקול הדעת.

 

תכתובת רשמית

• תכתובת רישמית= כל דבר כתוב, גם הודעה כותבים על שלט.

 

• פעילות מאורגנת סביב תכתובות ,פרוטוקולים, מסמכים וכו' – הכל כתוב ומסודר.

• הביורוקרטיה מעדיפה להתבסס על תזכירים רשמיים ולא על תקשורת מילולית אקראית.
• לא סוגרים דברים במסדרון..
• הכל זה לשלוח מכתב, אחתום, יהיה אישור ולהכניס לתיקיה.

 

• ההגיון, לפי המורה, שהכל יהיה רשום, לא לסמוך על האנשים באופן אישי, אלא אנשים כללים כארגון.

 

איך לזכור- לפי המורה

• לזכור את הביקור האחרון בעיריה             
• לקחת מספר
• הפקיד אומר... אומר לאן צריך
• מגיעים לאגף החינוך (התמחות)
• פקיד נכון במקום הנכון- אומר שסוגר בשתים עשרה ודקה (כללים ותקנות)
• אין לי סמכות לעשות זאת  (היררכיה...)
• ואז לרשום ולהכניס לתיק...

ביקורת /דיספונקציות של הביורוקרטיה- של מרטון ואחרים

• החוברת לימוד דיברה על שלושת הראשונים (כמו המורה)

• המורה דיברה על
• שתי הביקורות הראשונות שהן של מרטון (התמחות וכללים ותקנות (ריאוטליזם ביוקרטי)
• מרטון מעביר ביקורת של שני אלמנטים של המודל של וובר, התמחות וריטואליזם
• (להזכיר, מרטון דיבר גם על הפונקציונליזם וכן גם נתן פתרונות לקונפליקט תפקידים)
• והביקורת השלישית היא של קרוזיה  (היררכיה של משרות)

 

התמחות- ביקורת של מרטון

• שני דברים
• שיבוש תקשורת חופשית בין יחידות העבודה השונות
• כשל מיומן

כשל מיומן

• התמחות יתר של פקידים היא דיספונקציה חמורה.

 

• לפי מרטון  התמחות היתר של פקידים היא דיספונקציה חמורה. המכונה על ידי מרטון "כשל מיומן". 
• הכשרה והמיומנות של פקיד מסוים שהיו יעילות בתנאים מסוימים עלולות לפגוע ביעילות הארגון עם השתנות התנאים: הפקיד אינו מסוגל, בשל מיומנותו הרבה בתחום התמחותו הקודם, להתאים את דרך פעולתו לתנאים החדשים.

 

 

• המורה

• מרטון אומר שהתמחות היא לא יעילה הוא קורא לה "כשל מיומן"
• כי זה שיש מעגלי מומחיות התמחות זה יותר נתק בתוך הארגון
• כלומר העובדים מכירים רק את המעגל שלהם, אין להם ראיה כללית על כל הארגון, אין להם תקשורת (קשור לרכיב הבא) עם אנשים מגופים ומעגלים שונים
• זה פוגע בארגון ובשירות של אנשים- זה מטרטר את האנשים
• והמטרות של  הארגונים זה לתת שירות             
• כל עובד בלי ראיה מערכתית פוגע בארגון שלו.

 

• כלומר ובר טען שההתמחות יעילה ואילו מרטון אומר שהיא יכולה לפגוע בעבודה.
• לכל עובד או קב' עובדים יש תפקיד מצומצם ומוגדר ועובדה זו יכולה לשבש את התקשורת בין קב' העבודה השונות.
• לדוגמה כאשר התנאים בארגון משתנים והפקיד/עובד מיומן רק בתחום מסוים הוא יתקשה להתאים עצמו לשינוי במידה ויצטרך מעתה לעשות משהו אחר.
• הוא טוען שהתמחות כי מעין "כשל מיומן" לארגון.

 

אופק – התמחות יתר

• התמחות יתרה- שפירושה שקבוצות מסוימות יכולות להתפתח לעומק לכיוונים מסוימים ועושות את זה לאורך הרבה זמן.
• בשלב מסוים קשה להן לשנות עמדות ותפיסות בהתנהגות כשיש מצב משתנה בארגון או כללים שונים של החברה שהארגון דורש מעצמו לשנותם. 

נתק בתקשורת (זה  מהחוברת) : ההתמחות עלולה גם לגרום לנתק בתקשורת

• נתק בתקשורת- התמחות עשויה לשבש את התקשורת החופשית בין יחידות העבודה השונות.
• כל יחידה מבצעית המורכבת ממומחים לתת נושא ייחודי, היא מעין קבוצה ראשונית "קבוצת האנחנו", בעלת לשון מקצועית ונורמות התנהגות ייחודיות הרואה ביחידות האחרות קבוצות "אחרים" ולפיכך לא מעביר להן מידע חיוני.

 

אופק – התמחות (חזרה מקודם)  ודיספונקציה

• התמחות- קיימת התמחות מקצועית. כל עבודה מפורטת לשלבים ויש קשר בין החלקים השונים של העבודה. אנו בונים בארגון מחלקות שכל אחת מתמחה בתחומה להשגת היעד או המטרה המסוימת. ביצירת חלוקה זו אנו מפתחים תכונה שלילית, דיספונקציה, שתגרום ליצירת קבוצות IN ו- OUT שתגרום לאי העברת מידע מקבוצה אחת לשנייה ותגרום לשיבוש בתקשורת. מייעלת תהליכים ומביאה לרציונאליזציה של העבודה.
• הדיספונקציה-  פוגעת בפריון וביעילות ויכולה לשבש תקשורת בין היחידות. כשל מיומן כשיש שינוי בתנאים האובייקטיבים של הארגון.

 

כללים ותקנות = ריטואליזם וחוסר יעילות ביורוקרטית 

• "ריטואל"- טקס שחוזר על עצמו

 

• ישנה הבעיה המוכרת של חוסר יעילות, אי יכולתו של ארגון בביורוקרטי לבצע את העבודה שלמענה הוקם.
• מבחנו העיקרי של כל ארגון פורמלי גדול הוא אולי יכולתו להגיב לנסיבות או לצרכים מיוחדים.
• סחבת היא עיוות חדש של התופעה קונפורמיות קבוצתית.

 

• ריטואליזם ביורוקרטי הוא הקפדת יתר על חוקים ותקנות עד כדי סיכול מטרותיו של הארגון.

 

• הטקס בביורוקרטיה הוא התקנים והכללים, העובדים דבקים בנהלים שלא רואים לפעמים שהם לא רלוונטיים . הוא מדכא את היצירתיות והדמיון.

 

• כללים ותקנות: לביורקרטיה כללים ברורים, שנועדו למנוע חיכוכים אישיים.

• שירות זה אינו תלוי בשיקול דעתו של הפקיד.
• לכאורה זה עקרון רציונלי שמטרתו לייעל את העבודה ולשפר את השירות. ואולם הציות לתקנות ולכללים עשוי לפגוע ביעילות הארגון.
• הפקידים נוטים לשכוח שהכללים נועדו להפעיל את הארגון ולסייע במימוש מטרותיו, והם אינם מטרה בפני עצמה.
• הפיכת האמצעים הביו' למטרות, תופעה שמרטון מכנה בשם ריטואליזם ביורוקרטי, היא דיספונקציה חמורה.

 

 

• לסיכום ובר טען שהיא יעילה ואילו מרטון אומר שהיא דיספונקציה, הציות לתקנות וכללים יכול לפגוע ביעילות של הארגון.
• כאשר יש כללים כתובים ולא ניתן לצפות כל מצב שעשוי להתרחש במציאות מראש ולעיתים דווקא מילוי קפדני של הוראות יכול לפספס את המטרה.

 

כלומר (מורה

• מרטון טוען שבארגון הביורוקרטי הפקידים הופכים את הכללים והתקנות לדבר הכי חשוב – לריטואל
• ומכאן שהם פוגעים במטרה האמיתית – שזה לתת שירות
• דוגמאות
• כל אותם מקרים שהארגון נסגר בשתים עשרה ומגיעים כמה דקות אחרות
• או שלא מאשרים בגלל שאין טופס, מאחרים ביום, המנהל לא נמצא = ריטואליזם
• למשל דוגמא של אימא שבאה עם הבן שלה לחדר מיון
• רוב הסיכויים שמי שמגיע לחדר מיון זה כואב
• הדבר הראשון זה לחתום על אישורים (להתחייב לטופס 17)
• כלומר התעקשות על פרוצדורה לפני הטיפול שצריך.

 

• כלומר התעקשות על כללים ותקנות מפקששים משהו.

 

אופק – כללים ותקנות (חזרה מקודם)  ודיספונקציה

• עבודה לפי כללים- לבירוקרטיה יש כללים ברורים ביותר שנועדו למנוע חיכוכים אישיים בין האנשים השונים. השירות ללקוח הוא ענייני ואינו תלוי בשיקול הדק לאיזו קבוצה לאומית, דתית, גזעית או מינית הוא משתייך. הכללים מבוססים על ערכים אוניברסאליים שמאפשרים התייחסות ללקוחות באופן שוויוני.
• לדוגמא: חישוב המס ע"י פקידי מס ההכנסה- הפקידים מתחשבים, בחישוב המס לאדם מסוים, הנתונים מאוד אובייקטיבים כמו: כמה הוא מרוויח, כמות האנשים במשפחה, נכסים שברשותו ומדדים אחרים. אין מצב שהפקיד יחליט על סמך נתונים אישיים. יוצרת מצב של מתן שירות/וביצוע עבודה ללא תלות בשיקולים אישיים.
• הדיספונקציה- תיתכן "ריטואליזציה" כלומר דביקות בכללים קיצוניים.

• הפולחניות מציינת דבקות קיצונית בכללים ויכולה לפגוע במתן השירות.
• הפולחניות בגלל דבקות זו יכולה לשבש גם את השגת המטרה בארגון. הכללים האלו במקרה של פולחניות הופכים למטרה והמטרה האמיתית של הארגון הופכת למוזנחת.
• הפקידים הנוקטים בעמדות כאלו בדרך כלל מגלים גישה מאוד נוקשה בקשר להגמשת הכללים האלו והם טוענים שהצמדות לכללים האלה כן יכולה להבטיח את השגת המטרה כאשר במציאות הם לא משיגים באמת את המטרה של הארגון.

היררכיה של משרדות- זה ביקורת של קרויזה

• מקבלי ההחלטות במבנה ביו' בעל היררכיה נוקשה הם לעתים קרובות חסרי ידע מקצועי.
• דילמה זו ניתנת לפתרון באמצעות פיצול הסמכות והעברת תהליך קבלת ההחלטות לידי פקידים בדרגות ביניים, המתמצאים בפעילת השוטפת של הארגון.

 

המורה

• קורזיה מעביר ביקורת על האלמנט של היררכיה של משרות וטוען שיש עם זה בעיה.

• כי לפעמים למי שיש את הסמכות להחליט (ראש הפירמידה) אין את הידע ולמי שיש את הידע (שזה העובדים) אז אין להם את הסמכות להחליט, מכאן שהארגון הוא לא יעיל.

 

• למשל מי שבא פנים אל פנים באינטראקציה זה הפקידים (מבחינת התפקיד)
• כלומר דווקא אותו פקיד שפוגש 100 איש בעירית תל אביב הוא מבין את האנשים ומבין את הצרכים שלהם
• אבל אין לו את היכולת לשנות זאת
• רק לראש העיר יש יכולת לעשות זא, אבל הקשר של חולדאי הוא לא קיים אז הוא לא יודע.

 

 

אופק – היררכיה של משחרות (חזרה מקודם)  ודיספונקציה

• למבנה ההיררכי פונקציות חיוביות. ראשית כל הוא קובע דפוסי פעילות שמונעים חיכוכים. כל אחד יודע את מיקומו במערכת. ההיררכיה מאפשרת העברת החלטות מלמעלה למטה ומלמטה למעלה.
• במבנה ההיררכי יש לנו סמכות גבוהה שנמצאת למעלה בדרגות הגבוהות ביותר וסמכויות יותר נמוכות בדרגות הנמוכות ביותר.
• זה לא אומר שהבקשות מהדרגים הנמוכים ביותר לא אמורים לעבור בצינורות כלפי מעלה.
• ההיררכיה מבטיחה את המעבר הזה של מידע, של הוראות, של סיפוק או חוסר סיפוק של בעיות שמתעוררות בדרך כלל בארגונים השונים.
• תהליך קבלת ההחלטות מתקבל בדרך כלל בדרג הגבוה ביותר והוא מתבצע באופן מהיר וענייני. קבלת החלטות אופן מהיר וענייני.

 

• למבנה ההיררכי יש מספר דיספונקציות/תכונות שליליות-
• לא תמיד המומחים, שיש להם את הידע בידיים או ההתמחות המקצועית הדרושה בקשר לדברים מסוימים, נמצאים בראש הפירמידה. אנשים מגיעים לראש הפירמידה לפעמים בגלל ותק או סיבות היסטוריות שונות והם מקבלים החלטות לא תמיד נכונות.
• אי אפשר לבנות מערכת שתתפקד בצורה יעילה ורציונאלית מבלי להתייחס להיררכיה.
• הדיספונקציות הן:
• היררכית נוקשה גורמת להחלטות מכשילות.
• גידול של כוח אדם ללא יחס לצרכי הארגון.
• היעדר רציונאליות בתהליך קבלת ההחלטות (פרקינסון).
• יצירת רמות של חוסר יכולת (פיטר).

 

ניכור  ביורוקרטי– זה מהספר

• הפקיד הביורוקרטי חייב להתייחס ללקוחו כאל מקרה סטנדרטי.
• אימפרסונליות זו תורמת אמנם ליעילות, אך שוללת הן מהפקיד והן מהלקוח את היכולת להיענות זה לצרכיו האישיים המיוחדים של זה.
• הסביבה הביורוקרטיה האימפרסונלית מצמיחה תחושה של ניכור.

 

• מהסיכום (לא יודע מאיפה)
• ניכור בין העובד ללקוח- ברגע שאני לא יכול להתאים את התגובה לרגשות של הלקוח הכל הופך  להיות סטנדרטי (מס הכנסה)
• ניכור של העובד מהעבודה שלו עצמו- לדוגמה פקיד בתוך היררכיה, הכל סטנדרטי אין יחסים   אישיים הכל רשמי וגם השכר שווה.
• ניכור מעצם התפקיד- כל אחד הוא בורג בתוך התמונה, מתוך המערך השלם הוא לא רואה תוצר  מוגדר אלא חלק.

אינרציה ביורוקרטית- זה מהספר

זה בספר היה פה, אבל העברתי את זה קודם, לפרק של מטרות הארגון, כי כך גם עשתה המורה

• באופן כללי
• אינרציה ביו': זו נטייתם של ארגונים ביו' להנציח את קיומם.
• ארגונים פורמליים נוטים לאמץ חיים משל עצמם מעבר למטרותיהם הפורמליות.
• כלומר ארגונים שמטרותיהם הושגו עושים הכל כדי לשמור על קיומם ומשרותיהם. 
• לדוגמה :ההסתדרות או הסוכנות היבודית

אוליגרכיה- זה מהספר

• פה היו כמה מילים על אוליגריכה וחוק הברזל של האוליגרכיה- שהעברתי לפרק של מטרות הארגון (אחרי הגדרת מטרות הארגון)
• כלומר הסבר חוק הברזל של האוליגרכיה היה פה ואילו המורה לימדה אותו במטרות הארגון

חוק פרקינסון- המורה+ אופק

• חוק פרקינסון" טוען שהעבודה מתרחבת בהתאם למידת הזמן המוקצב להשלמתה מלכתחילה

 

• מס' הפקידים בארגון גדל בלי קשר לכמות העבודה ,
• פקיד אחד לוקח עוד כמה עוזרים.

 

• המורה
• חוק פרקינסון טוען שבסופו של דבר הארגון הוא לא ארגון יעיל
• אלא ארגון שנהפך לגדול ומסורבל וכאן נכנס אבטלה סמויה

 

 

• ברגע שמנהל נכנס אז המנהל מגדיל את האנשים תחתיו
• ככל שיש יותר סגנים האדם נתפס כאדם יותר חשוב

 

• כלומר הארגון גדל מבחינה מספרית אבל העבודה אותה עבודה
• ופה מקבלים אבטלה סמויה.

אופק

• פרקינסון טוען שקיים גידול של כוח אדם ללא שום קשר לצרכים של הארגון.
• לפעמים עבודה מסוימת צריכה להתבצע בזמן שמוקצב מלכתחילה וכאשר אנו מתקדמים באיכות ובמיומנות של העבודה שלנו אנו רואים שהעבודה הזו יכולה לקחת פחות זמן.
• אם עבודה מסוימת הייתה צריכה לקחת לנו חמש שעות והיא מתבצעת בשעה אחת אנו נמשיך להקציב לה חמש שעות למרות שהיא יכולה לגרום לצמצום של הזמן שאנחנו הקצבנו לה בהתחלה. 

והעיקרון הפיטרי

• העקרון הפיטרי-"במדרג (המבנה ההיררכי) נוטה כל עובד לעלות לדרג חוסר הכישרון שלו"
• במבנה ההיררכי יש נטייה לקדם את העובדים כלפי מעלה
• אך יכול להיווצר מצב שעובד שהוא מוכשר בתפקידו יעלה למעלה לתפקיד ניהולי
• אך הוא חסר כישרון ניהולי-
• כלומר לא כל עובד טוב הוא בהכרח מנהל טוב.

 

• המורה

• העיקרון הפיטרי אומר שההתקדמות שלנו בארגון הבירוקרטי מבוסס על היכולות והכישורים שלנו
• כלומר אם אני טוב מאוד בתפקיד שלי אז אני אקודם למעלה
• ואם אני אהיה טוב בתפקיד הזה אז אתקדם יותר למעלה

 

• הבעיה היא שיש מצבים שבהם לא מתקדמים כלומר זה אומרים שלא טוב בתפקיד
• כלומר מי שנותן את השירות הוא לא טוב בתפקיד
• כי אם היה טוב בתפקיד היה מתקדם
• כי אם הרבה זמן בתפקיד אז הוא לא טוב
• למשל הפקיד בנק 20 שנה אותו פקיד

 

• הרעיון הוא לטווח ארוך

 

אופק

• אנשים מתקדמים במערכת הבירוקרטית הפורמאלית עפ"י ההישגים שלהם.
• כאשר הם מגעים להישגים טובים אנו מתגמלים אותם ע"י העלאתם בדרגה, מה שלפי העיקרון הפיטרי  הרמה שלהם מצוינת בדרג מסוים אבל הדרגה מצינת את חוסר היכולת שלהם.
• אנשים רבים נמצאים כבר הרבה זמן, לפי טענה זו, בתפקידים שהם ממלאים ללא קשר למקצועיות שלהם וללא כישרון.
• הפרט מתקדם לרמה גבוהה יותר וזה גורם לו לחוסר הצלחה ממה שהדרגה הקודמת הבטיחה לו קודם לכן.
• מנקודת ראותו של הארגון זהו מצב קשה מאוד כי אז הוא מוצא שיש אנשים לא מיומנים ולא כישרוניים כדי לבצע את המשימות האלו ברמות הספציפיות של הארגון.

 

 

דרך רציונלית ויעילה

זה לא ממש מצאתי בספר, אבל זה המורה אמרה, אז לבדוק

 

• רציונלי הכוונה לחשוב על הקשר בין האמצעים למטרה

 

• הארגון הביורוקרטיה מבוסס על סמכות רציונלית

 

• הכוונה שבעלי תפקידים בארגון מקבלים את היכולת לקבל החלטות על בסיס רציונלי כלומר על בסיס היכולת האישית שלהם שמחוייבת על בסיס חוקים ותקנות.

 

• כלומר ובר אומר שהבסיס רציונלי כלומר מי שיכול להיות מנהל אגף החינוך בעירית תל אביב, מי שיש לו לפחות תואר שני, חמש שנים ניסיון וכד'...
• כלומר אנשים בארגון הביורוקרטי מתקבלים על בסיס התאמה לקישורים שלהם כפי שמתחייב מהחוקים והתקנות
• כלומר יש את האיש המתאים לתפקיד הספציפי הזה.

 

• כלומר האדם המתאים ביותר למטרה שרוצים להשיג

 

הקבוצה הראשונית בארגון- אופק וקצת סיכום

ראה עמוד 16 (זה יכול היה להיות גם קודם וגם בפרק הקודם)

טבלת השוואה  מתוך  ספר קבוצות קטנות למול ארגונים פורמליים

ארגונים פורמליים	קבוצות קטנות
החברים עוסקים לרוב בפעילויות ייחודיות הכרוכות בהתמחות רבה	החברים עוסקים לרוב בפעילויות זהות	פעילויות
מוגדרת בברור, תואמת את חלוקה המשרות	לרוב בלתי רישמית או שאינה קיימת	היררכיה
כללים ותקנות, מוגדרים בברור	יישום בלתי רשמי של נורמות כלליות	נורמות
מיומנות טכנית לביצוע מטלות	משתנים, מבוססים לעיתים קרובות על חיבה אישית או על קרבת משפחה	קריטריונים לחברות
בעיקר משניים, עם קשרים ראשוניים נבחרים	משתנים, בעיקר ראשוניים	קשרים
לרוב פורמלית ובכתב	לרוב אקראית ובעל פה	תקשורת

אורינטציה אישית/ אורינטציה משימתית

אופק

• אנו ראינו עד כאן שיש בארגונים גדולים קבוצות משניות החותרות להשגת מטרות ספציפיות ונשאלת השאלה: כיצד העבודה זו מתבצעת במסגרת של ארגונים?
• הקבוצות המשניות יכולות להיות בתוך הארגון גדולות או קטנות יותר, אבל הנטייה של הקבוצות המשניות השונות היא לפתח יחסים, קשרים אישיים בין אנשים השונים.
• יש לשים לב התפתחות של יחסים ראשוניים בקבוצות המשניות בארגונים.
• יש חשיבות מכרעת להגדרת המצב של הפרטים: כיצד הם מגדירים את המרות של הארגון, היחס לחברים, את הליכוד בין החברים, את התפקוד של המנהלים כדי להבין את התפקוד המקסימאלי של הארגון בתחומים שונים.
• דבר נוסף חשוב הוא לשים לב לדינאמיקה שמתפתחת בקבוצות קטנות לגיבוש של נורמות שונות שיכולות להיות במקרה אחד מתאימות לנורמות של הארגון או כשהנורמה שנוצרת בקבוצה שלילית לגבי הנורמה של הארגון אז יש לטפל בנושא הזה של חוסר התאמה בין הקבוצה הקטנה לארגון
• דבר אחרון: הקשר שלנו לארגון עובר בין הקבוצות השונות בארגון והקשר לחברה ללא ספק עובר דרך הקבוצות הרבות שאנו משתייכים אליהן, לדוגמא: משפחה, לימודים, עבודה וכו'.

 

היחידה הצבאית

• בחקר שנעשה עם תום מלחמת העולם השנייה נשאלו חיילים גרמניים באשר לתפקיד שמלאה בעבור הקבוצה הראשונית במסגרת הארגון הצבאי הכולל
• מתברר שלמרות הנחיתות המספרית החילים הגרמנים גילו מסירות ויכולת עמידה מדהימה
• הסיבה היתה לא בגלל האידירולוגיה הנאצית
• אלא התברר שהקשר עם החברים לפלוגה ועם המפקדים היה הגורם העקרי שהשפיע על המוטיבציה של החיילים להמשיך ולהלחם

קבוצת העובדים במפעל

מחקרי האותרן

גישות תיאורטיות בתורת הארגונים

זה המורה לא הספיקה ללמד אבל ביקשה שנלמד לבד

הגישה הקלאסית (הניהול המדעי) טיילור

• המורה
• הגישה הקלאסית (פורמלית, גישת ניהול מדעי) – מתמקדת בהבטים רציונליים וכלכלים של הארגון

 

• הבסיס לגישה זו הוא מחקרו של טיילור- הניהול המדעי.
• המניעים העיקריים של האדם, לפי טיילור, הם הפחד מרעב והרצון להשתכר.
• הגישה התאימה בעיקר לבתי חרושת או מפעלים יצרניים אחרים

 

• תפקודו ויעילותו של הארגון תלויים בכישוריו ותנאי העבודה של העובד בארגון.
• טיילור טען שהארגון צריך לבנות מערכת של תמריצים כלכליים בהתאם לתפוקה של העובד כדי ליצור לעובד תנאים מתאימים וכך הוא יפיק כמה שיותר (נק' מבט של העובד).

 

• טיילור ואנשיו יצאו מתוך הנחה שיש לחלק כל תפקיד בתהליך הייצור לפעולות ייחודיות רבות, כדי שהפועל ירכוש מיומנות מרבית בביצוע חלקו בתהליך הייצור.

 

• טילור סבר שמיומנות גבוהה והצבת העובד הנכון במקום הנכון לא יבטיחו לבדם תפוקה גבוהה.
• יש לבנות גם מערכת של תמריצים כלכליים, שיהיה בה יחס ישר בין שכר העובד לתפוקתו.

 

• העלאת תפוקת עובד באמצעות תגמולי שכר והגדרת יעילות המפעל באמצעות שיפור שיטות העבודה יגבירו את רווחיות המפעל, ומכך יצאו נשכרים העובד והנהלת המפעל גם יחד.

גישת יחסי האנוש

• המורה
• גישת יחסי האנוש מתמקדת בהבטים בלתי פורמלים והבין אישיים

 

באופן כללי:

• הארגון צריך להתמקד בתקשורת שבין חברי הארגון, בין הקב' השונות בתוך הארגון, ההתייחסות היא אל קב' עובדים ולא קב' פרטים.
• האדם העובדה במרכז

 

פירוט

• גישה זו היא תשובה לליקויים שהתגלו בגישה הקלאסית.
• התברר שתפוקת העובד אינה מושפעת רק מכישוריו ומתנאי עבודתו, אלא גם מהנורמות של קבוצת העובדים שהוא שייך אליה.
• כך למשל, אין הפועלים מגיבים כפרטים לתמריצים הכלכליים שהמנהלת המפעל מציעה, אלא כחברי קבוצה מגובשת.
• כמו כן התברר, שלתמריצים לא חומריים יש השפעה מכרעת על תחושת הסיפוק של הפועל מעבודתו ועל המוטיבציה שלו לעבוד, וההתמחות אינה מביאה תמיד לידי הגברת הפריון בעבודה.
• רבות מהמסקנות שנתנו דחיפה לאסכולה זו הוסקו ממחקרי האותורן, המבליטים את חשיבות הקבוצה הקטנה והיחסים החברתיים הנרקמים בה לתפקודו התקין של הארגון שהיא שייכת אליו.

 

• לשתי הגישות יש בסיס משותף: אף לא אחת מהגישות האלה ראתה סתירה בולטת בין שאיפת הארגון להגברת הרווחים לבין שאיפת העובד לשביעות רצון וסיפוק בעבודה. כל אחת יצאה מנקודת ראות שונה, אך הגיעה למסקנה שמה שטוב לארגון טוב גם לעובד, וההיפך.

 

הגישה המבנית

• המורה
• הגישה המבנית כולל את שתי הגישות הקודמות. אבל בניגוד לקודמות  אין הרמוניה ביחסי עבודה

 

• גישה זו משלבת בין הגישה הקלאסית ליחסי האנוש.
• הגישה מתייחסת לצד הפורמאלי של הארגון, איך הארגון יפיק יותר,
• גישה זו עוסקת במבנה הפורמלי-רציונלי של הארגון (כמו הגישה הקלאסית)
• אך מתייחסת גם לצדדים הלא פורמאליים כמו התקשורת בין האנשים השונים בארגון.
• וכן ביחסים הבלתי פורמליים הנרקמים בן אנשים וקבוצות בתוכו (כמו גישת יחסי האנוש).

 

• ואולם, על פי גישה זו, יש מתחים בלתי נמנעים בין צורכי הארגון לצורכי הפרט, בין עקרון הרציונליות להחלטות בלתי רציונליות, בין משמעת נוקשה לאוטונומיה מסוימת, ובאופן כללי בין ההנהלה לעובדים.

 

• כלומר על פי הגישה הנ"ל אין הרמוניה ביחסי העבודה וקיים תמיד מתח או קונפליקט בין הצרכים של הארגון לצרכים של העובד/ הפרט.
• לדוגמה הפרט רוצה שעה חופשית אך הארגון יפסיד מזה.

 

 

• קוזר- גם לקונפליקט יש תפקיד. הוא פונקציונלי לארגון (למתח יש תפקיד בארגון). כל קונפליקט מוליד שינוי וזה טוב לארגון.
• הקונפליקט בהיותו גורם שמביא לשינוי עדיף על יחסים של הרמוניה והסכמה שפירושם בעצם דריכה במקום.

דברים שהמורה ואופק לא דיברו עליהם ולא ניראים חשובים

הביורוקרטיה והסביבה- חוברת

המפגש בין העולים החדשים לביורוקרטיה הישראלית

• עמנואל מארקס- עיירת פיתוח- סוציולוג שערך מחקר בשנות ה-70 בעיירת פיתוח מסוימת.
• המחקר היה על הדרך שבה מתמודדים עולים חדשים יוצאי אסיה ואפריקה עם הניכור, הציות לכללים וחוסר היחס האישי בארגון הביורוקרטי.

 

• מה שעניין אותו הייתה תופעת האלימות שביטאו העולים כלפי הפקיד בארגון הביורוקרטי.
• הסבר לכך:
• זהו ביטוי לתסכול שנוצר עקב כך שהפקיד לא נענה לדרישת הלקוח.
• לאלימות יש תפקיד. ההתנהגות האלימה מגבירה את הסיכוי של הלקוח לקבל את מבוקשו מהפקיד ולזכות ביחס אישי יותר.
• ההתנהגות האלימה מסמלת את היחס השלילי כלפי הארגון הביורוקרטי .
• התנהגות אלימה הופכת ליחסים אישיים למשל בין הלקוח לבין הפקיד.

ה"פרוטקציה:

רשתות (מהספר

• רשת היא מרקם של קשרים חברתיים המחברים אנשים שיש ביניהם רק מידה מעטה של הזדהות אינטראקציה
• בדרך כלל הרשת כוללת אנשים שאנחנו יודעים על קיומם אך מתקשרים איתם רק לעתים נדירות, אם בכלל.

הפרוטקציה:

• היא כינוי לשימוש ברשתות חברתיות בלתי פורמליות, היכול לתת לנו עדיפות בעת התמודדותנו על המנגנון הביורוקרטי.
• השימוש בקשרים אישיים בתוך המנגנון מקצר את התהליך הביורוקרטי בדרך אל האישור או הרשיון המבוקש, תופעה זו נפוצה מאוד במנהל הציבורי בישראל.
• בחברת מסורתיות רואים בקשרם אישיים אמצעי לגיטימי לניהול עסקים ומגעים עם ארגונים ציבוריים, ואילו בחברת המודרניות רואים בפרוטקציה דבר פסול.
• השימוש בפרוטקציה התמסד בחברה הישראלית, והפך לדרך מקובלת שבה הפרט ניגש לפתור בעיה הקשורה במנהל הציבורי.

ברנדה דנט: פרוטקציה

• דנט עשתה את המחקר שלה על פרוטקציה.
• המטרה הייתה לבדוק את התופעה והשימוש בפרוטקציה בחברה הישראלית בשנות ה-80 .
• נחת היסוד שלה הייתה שיש הבדל בין העמדה הערכית כלפי הפרוטקציה לבין השימוש בפועל בפרוטקציה. (הכוונה היא שאדם יוכל להגיד שלא נכון להשתמש בפרוטקציה, אבל אם תהיה לא הוא ישתמש בה).
• היא עשתה השוואה בין יוצאי אפריקה ואסיה לבין יוצאי אירופה-אמריקה. היא הניחה שבעדות המזרח תהיה הסכמה גדולה יותר לשימוש בפרוטקציה מאשר אצל האשכנזים.
• היא מצאה שבקרב כל הנחקרים משתי העדות הייתה התנגדות ערכית לתופעה אך בפועל כולם הודו בשימוש בפרוטקציה.
• מסקנת המחקר: השימוש בפרוטקציה עבר תהליך של מיסוד בארץ וזוהי דרך נוספת להתמודד עם דרישות הארגון הביורוקרטי

 

 

 

סמכות ביורוקרטית לעומת סמכות פרופסיונלית- רק מהסיכום

• בעיה מיוחדת עלולה להתעורר בין אנשי הפרופסיה לבין אנשי מנהל המועסקים בארגון ביורוקרטי
• ארגון ביורוקרטי כולל בתוכו אנשי פרופסיה ואנשי מינהל.

 

• הסמכת הביורוקרטית מבוססת על היררכיה פקידותית.
• עיקרון זה, שהוא מעקרונות היסוד של ביורוקרטי, מנוגד לחלוטין לעקרונות היסוד המנחים את בעלי המקצועות החופשיים.
• האוטונומיה של איש הפרופסיה היא התכונה הבסיסית, המבדילה בין אנשי הפרופסיה לשאר בעלי המקצועות והעיסוקים.

 

• "סמכות פרופסיונלית"= מבוססת על אוטונומיה של איש המקצוע , יש לו יכולות להחליט על פי הידע המקצועי שלו.
• הלגיטימציה של אנשי הפרופסיה מבוססת על הידע המובחן שלהם.

 

• "סמכות ביורוקרטית"= מבוססת על מדרג פקידותי (מבנה היררכי) כשהכוח והסמכות לקבלת החלטות מרוכזת בידי אותם אנשים שנמצאים בראש המבנה הביורוקרטי תוך התייחסות למערכת של כללים ותקנות.

אנשי פרופסיה בארגון פרופסיונלי

• לאנשי הפרופסיה יש סמכות גדולה יותר בארגונים פרופסיונליים כמו בתי חולים, אוניברסיטאות ודווקא לאנשי המינהל יש את התפקיד המשני.

אנשי פרופסיה בארגון לא פרופסיונלי

• לעומת זאת בארגונים לא-פרופסיונליים לאנשי הפרופסיה יש תפקיד משני הם תורמים את הידע שלהם אבל מי שמקבל את ההחלטות אלו הם אנשי המינהל.

 

ג'נדר וגזע באגונים- דברים מהסיכום מהספר עמוד 188 – לא בטוח שצריך אבל היו במקום הזה בסיכום

ניס-

ביקורת על רמת יעילות הארגון שהולכת ופוחתת ואינה מתאימה עוד למציאות וכן על חוסר הגמישות שלה.

 

ו.א. תומפסון-

יורו-פתולוגיה= חולי של הביורוקרטיה , יש חוסר התאמה בין הידע המקצועי של הפקיד לבין מידת הסמכות שלו. דבר שמביא למתח וקונפליקט בארגון עצמו ובין הארגון ללקוחותיו.

 

קאנטר-

הומוניזציה של הביורוקרטיה – יש לטפח בארגון אוירה יותר דמוקרטית, אוירה שתדגיש יותר את מקומו של העובד בארגון ותמנע את תחושת הניכור שיש לעובד בארגון.

 

הומניזציה של הביורוקרטיה דברים מהסיכום מהספר עמוד 190 – לא בטו ח שצריך אבל היו במקום הזה בסיכום

• "הומניזציה של הביוקרטיה"= טיפוח אוירה ארגונית דמוקרטית יותר המכירה בתרומתו שלכל פרט ומעודדת אותה.

 

• הרפיית הסגרת הארגונית הנוקשה משפרת את הביצועים, חברות שרואות בעובדיהן משאב שיש לטפחו לא קב' שיש לפקח עליה הופכות לרווחיות יותר. הומניזציה של הביוקרטיה היא מתכון לעובדים מאושרים יותר ולרווחים גבוהים יותר.הטרוגניות חברתית מגדילה בהכרח את התפוקה.

 

3 דרכים המובילות למבנה ארגוני הומני יותר: מהספר עמוד 190

1. הכללה חברתית-

במצב אידיאלי הרכבו החברתי של ארגון אינו צריך להותיר באיש תחושה של "נטע זר" בשל ג'נדר צבע או מוצא. ביצועיהם של כל העובדים ישתפרו אם איש מהם לא "יוצא מחוץ למחנה"

2. חלוקת אחריות-

כאשר ארגונים מרופפים מסגרות ארגוניות נוקשות הם מפזרים את העוצמה והאחריות פיזור נרחב יותר. מנהלים אינם יכולים להפיק תועלת מרעיונות של עובדים שאין להם ערוצים להביע את עמדותיהם. הידיעה שהממונים עליהם קשובים להצעות מעודדת את העובדים לחשיבה יצירתית ומגבירה את היעילות הארגונית.

3. הרחבת הזדמנויות הקידום-

מקטינה את מס' העובדים הלכודים במשרות חג-גוניות וחסרות עתיד ללא מוטיבציה לתפקד כהלכה. יש להגדיר כל משרה כקרש קפיצה להתקדמות בסולם.  

 

ביקורת:

קב' הומוגניות מייצרות לרוב יותר אך הקב' ההטרוגניות מצטיינות מהן בהפקת מגוון רעיונות וגישות. כך שקב' העבודה האופטימליות הן אלה השומרות על איזון: חברי הצוות תורמים לתהליך קבלת ההחלטות מגוון של התנסויות ופרספקטיבות אך הקרבה בתפיסותיהם ובמטרותיהם מאפשרת להם לפעול בתיאום.

השלכותיה של הביורוקרטיה

המקדונליזציה של החברה- מתוך הספר

• לפי ריטשר המקדונליזציה של החברה כוללת ארבעה עקרונות ארגוניים בסיסים.
•  

• ג'ורג' ריטצר- רשת מזון מהיר מקדונלד, סמל אורח החיים האמריקני.
• העקרונות הארגונים המנחים את מקדונלד משתלטים כיום בהדרגה על החברה האמריקנית כולה.

 

 

1.יעילות- ערך שאין לו עוררין. כולם מסכימים שכל דבר שניתן לעשותו מהר הוא בהכרח טוב

• במקדונלד מגישים המבורגר, צ'יפס ומילקשייק ב-50 שניות , ארוחת בוקר בכריך, סילוק מגשים עצמאית, אשנבי  נסיעה.

 

2.יכולת לחשב במדויק- כיום יש מספר עצום של חפצים המיוצרים בייצור המוני ואחיד על פי תכנית מחושבת שכל אמריקני נתקל בה בבית, בעבודה או בקמפוס. ולא רק הסביבה החומרית אלא גם החוויות היום-יומיות כמו צפייה בטלויזיה או נהיגה בכביש מהיר מתוכננות יותר טוב

• במקדונלד יש חוברת הנחיות שקובעת מה יהיה משקל ההמבורגר, הגבינה, גודל הצ'יפס וכו'

 

3.אחידות ויכולת לחזות מראש- שיטה רציונלית המפרטת כל שלב ושלב ולא מותירה דבר בידי המקרה.

• אדם נכנס למקדונלד בכל מקום בעולם והוא יקבל בדיוק את אותה ארוחה.

 

 

4.פיקוח באמצעות אוטומציה- נקודת התורפה היא הגורם האנושי שיש לו ימים טובים ורעים, המחשבות נודדות וכדי לבטל את ההשפעות הבלתי צפויות שלו מקדונלד הנהיגה ציוד אוטומטי שמבשל את המזון בטמפ' קבועות לפרקי זמן קצובים, על הקופה יש תמונות של הפריטים והכל כדי להקטין את האחריות של האדם. 

האם רציונליות יכולה להיות אי רציונלית? (מתוך הספר)

• מקס ובר ראה את הרציונליזציה הגוברת של העולם בדאגה, וחש ששליטתם הגוברת של הארגונים הפורמליים תשבור את רוחו של האדם.
• הוא הכיר ביעילותן של המערכות הרציונליות, אך חרד מפגיעתן החמורה בצלם האדם.
• כל אחד מארבעת העקרונות הנ"ל כרוכה בפגיעה ביצירתיות, בשיקול הדעת ובעצמאות האנושית.
• וכמו שציין ריטשר, מזון מקדונלד לא יעיל במיוחד לבריאות, והשימוש הנרחב של החברה בחומרי אריזה לא מועיל במיוחד לסביבה הטבעית.
• לדעתו, בראיה רחבה יותר: "המקדונליזציה היא בסופו של דבר אי רציונלית, משום שבני האדם עלולים לאבד שליטה על המערכת, וזו עלולה להשתלט עלינו".

ארגונים פורמלים ביפן – (בממן היתה שאלה על כך)- זה סיכום שלי מהספר

• בסעיף הקודם צוינו המאמצים ל"הומניזציה" של הארגונים הפורמלים בארצות הברית.
• אבל יש ארצות שהארגונים נושאים זמן רב אופי אישי יותר משל ארצות הברית
• הארגונים ביפן, התפתחו בתוך תרבות של הזדהות וסולידריות קולקטיבית עזה
• היפנית שומרים על מסורת של שיתוף פעולה
• וזאת שלא כמו מרבית האמריקאנים הדוגלים באינדיבידואליזם קשוח

• הלכידות החברתית המאפיין את יפן הופכת א הארגונים הפורמליים למעין קבוצות ראשוניות בקנה מידה גדול

 

• אוצ'י, מצביע על חמישה הבדלים בין הארגונים הפורמלים של יפן לבין המקבילים שלהם בארצות המערב המתועשות
• הארגונים היפנים משקפים את גישתה הקולקטיבית של חברה זו
• הקטע בהמשך (אחרי חמשת ההבדלים) בוחן את האפשרות ליישם חמישה עקרונות מפתח אלה של הארגונים היפנים בארצות הברית
• בתחילה התייחסתי למבוא לשאלה ורק אחרי זה התייחסת לחמשת ההבדלים + השאלה

1. גיוס וקידום עובדים

• הארגונים בארצות הברית
• רואים בקידום ובתוספות שכר פרסים שהזכיה בהם מבוססת על תחרות אישית
• הארגונים היפנים
• מגייסים יחדיו קבוצות של בוגרים חדשים, וכל העובדים השייכים לאותה קבוצת גיל מקבלים שכר שווה ואחריות דומה
• רק לאחר כמה שנים יכול אדם להיבחר לקידום אישי

2. ביטחון לכל החיים

• בארצות הברית
• עובדים עשויים לעבור מחברה אחת לאחרת, אם יש בכך בכדי לקדם את הקריירה שלהם
• גם החברות עצמן לא מהססות לפטר עובדים בתקופות של שפל כלכלי
• היפנים
• מרבית החברות מגייסות עובדים לכל חייהם
• וכך הן מטפחות בהם נאמנות הדדית וזיקה לארגון
• החברות היפניות נמנעות מפיטורין באמצעות הכשרת של כוח העבודה העודף למשימות חדשות בתוך הארגון.

3. מעורבות בחיי העובדים

• בארצות הברית
• עובדים אמריקאים נוטים לראות בבית ובמקום העבודה תחומים נפרדים

 

• הארגונים היפנים
• ארגונים יפנים נוקטים בגישה שונה מהאמריקאים
• הם ממלאים תפקיד נרחב בחיי עובדיהם על ידי הענקת משכנתאות לרכישת דירות, תמיכה בפעילויות נופש ובידור או ארגון אירועים חברתיים
• אינטראקציה מעין זו מחוץ למסגרת העבודה מחזקת את ההזדהות עם הארגון
• ובנוסף היא מעניקה לעובד היפני הזדמנות להשמיע הצעות ולהביע ביקורת באוויר בלתי מכופתרת

4. הכשרה למשימות רבות

 

• הארגונים בארצות הברית
• ארגונים ביורוקרטיים בארצות הברית מבוססים על התמחות, ואנשים רבים מקדישים את כל שנות העבודה שלהם למשימה בודדת

 

• הארגונים היפנים
• ארגונים יפנים מכשירים את עובדיהם מראשית דרכם לכל שלבי הייצור, בהנחה שהעובדים ישארו בארגון לכל ימי חייהם.

5. קבלת החלטות קולקטיבית.

• הארגונים בארצות הברית
• בארצות הברית ההכרעות החשובות מוטלות על המנהלים הבכירים
• הארגונים היפנים

• המנהלים היפנים אומם לא מסירים מעצמם את האחריות לביצועי הארגון אבל הם משתפים את העובדים ב" צוותי  איכות" ומבקשים את התרומה שלהם בכל החלטה הנוגעת להם
• דרך נוספת לעידוד יחסי עבודה קרובים היא מידה רבה יותר של שוויון כלכלי בין ההנהלה לעובדים
• פערי השכר בין המנהלים העובדים בתחתית הסולם הוא בערך מחצית מהפער בארצות הברית.

 

• כפי שכתבתי בהמשך
• התרבות הארגונים בארצות הברית מעדיפה היררכיה נוקשה, ומעלה על נס אינדיבידואליזם והשגים אישיים

סיכום

• מאפיינים אלה מקנים לעובד היפני תחושה חזקה של נאמנות ארגונית
• שלא כמו התרבות האמריקנית המדגישה את ההשגיות האישית
• היפנים מדגישים את הקבוצתיות
• בזכרות קשירת האינטרסים האישיים שלהם עם מקום העבודה שלהם העובדים מגשימים את שאיפותיהם באמצעות הארגון

 

 

התייחסות לשאלה האם ניתן ליישם את ההדגם היפני בארצות הברית בכתב נרקיס (אבל זה גם מהספר)

• באופן כללי קשה להתוכח עם ההצלחה הכלכלית של אסיה והדבר מאלץ חברות אמריקאיות לשקול מחדש את תשובותיהן לאיך ארגון צריך לפעול
• העובדים מביעים התנגדות

 

• דוגמאות מענינות ביותר של ארגונים חדשים הם מפעלים היצור היפנים שנבנו בארצות הברית
• מבחינת תפוקה הם קוצרים בדרך כלל הצלחה לא מבוטלת והם הוכיחו את היכולת שלהם להסגת לסביבה חדשה וגם לשנותה
• אבל יש קולות רבים בארצות הברית (עובדים, מנהיגי איגודים, ומנהלים) המתנגדים על השתלטת שיטות ארגון יפניות ומדברים על כך במרירות .
• ארצות הברית לא מיהרה לאמץ שיטות יפניות מסורתיות 
• כגון שיתוף עובדים (5) וזאת למרות שישנם מפעלי יצור כמו ניסן וטויוטה שהם מאוד מצליחים
• התרבות הארגונים בארצות הברית מעדיפה היררכיה נוקשה, ומעלה על נס אינדיבידואליזם והשגים אישיים
• היא זוכרת היטב היסטוריה ארוכה של מאבקי עובדים הנהלה
• והעמדות הללו הופכות את ההצעות להגביר את שיתוף העובדים לשנויות במחלוקת.
• שכירים רבים מתנגדים לשיתוף העובדים ורואים בכך אסטרטגיה שתכליתה האמיתית להכביד את נטל העבודה
• העובד ימשיך להיות אחראי ליצור המכונית אבל יצרך לייגע את מוחו גם בבקרת איכות, מחיר ליחידה או ביעילות כוללת.

 

• בנוסף,  (4) עובדים רבים רואים בהכשרה הרחבה המקובלת על היפנים שיטה הכופה עליהם להחליף ללא הרף את תפקידים וללמוד משימות חדשות
• מנהיגים איגודים רבים מתייחסים בחשדנות לתוכניות חדשות שמקורן בהנהלות וחוששים שכל ברית בין עובדים למנהלים תערער את כוחם של האיגודים
• וגם המנהלים מתנגדים לשיתוף עובדים – זה קשור להררגלי המנהלים מהעבד שמקשים עליהם להתחלת עם העובדים הבוונת היצור או אפילו בקבית מועדי החופשות.
• בנוסף, (קשור ל 4 וגם באופן כללי) חברות אמריקאיות מתמקדות ברווחים לטווח קצר, גישה שעאינה מעודדת השקעת זמן וכסף בשינויים במבנה הארגוני

 

 

• ולמרות זאת תוכניות של שיתוף עובדים משנות בהדרגה את פניו של מקום העבודה האמריקאי
• 70% מהעסקים לפחות הניהגו לפחות רפורמות חלקיות מסוג זה
• לרוב היכן שהעובדים משתתפים בקבלת ההחלטות, אז התקופה והרווחים לרוב גדולים יותר
• וכן עובדים חשים סיפוק רב יותר בעבודה שלהם


השלכות במישור הפרט

• מצד אחד הביורוקרטיה מביאה לידי ריכוז כוח בידי מעטים ומגבילה את חופש הפרט, שהיא תכונה בסיסית של הדמוקרטיה, ובכך מאיימת על המשך קיומה של הדמוקרטיה.
• המורה:  השלכות במישור הפרט – וובר ומרקס

השלכות במישור הכלל

• המורה: השלכות במישור הכלל: ביורוקרטיה מול דמוקרטיה

 

• מהצד האחר הביורוקרטיה מחזקת את הדמוקרטיה במספר דרכים:

1. קבלת עובדים על פי קריטריונים הישגיים: ולא שיוכיים, מגבירה את השוויון החברתי.
2. היעילות ההולכת וגוברת של הארגונים הכלכליים, שבעקבותיה צומצמו שעות העבודה של העובד והתאפשרה השתתפות בתהליך הפוליטי.
3. שפע חומרי ורמת השכלה מסוימת הם תנאי להשתתפות פעילה בתהליך הפוליטי, והשתתפת פוליטית היא תנאי לקיומה של דמוקרטיה.
4. יש לראות בביורוקרטיה אמצעי יעיל ביותר, למרות כל המגרעות שהוזכרו, להשגת יעדים חברתיים, כמו ביסוס הדמוקרטיה והמשך קיומה.

שאלות ליחידה 5 ב

שאלה 2- משיעור 10 9.1.07

1. מהן הפונקציות החיוביות של הביורוקרטיה על פי ובר ומהן הפונקציות  השלילות של הביורוקרטיה על פי מרטון
2. האם ניתן להסיק מהניתוח של מרטון שקיימת אפשרות ל"תקן" א הביורוקרטיה ולהפכה למערכת יעילה יותר?

 

א) פוקציות חיוביות (לא בא הרבה)

• פונקציה חיובית, מאורגן, יעיל, נותן שירות כמו שצריך ...
• מרטון: שליליות התמחות וריטואליזם

 

ב) אפשר לתקן את הביורוקרטיה

• זה לא אפשרי, כי ברגע שנגעתי בביורוקרטיה היא כבר לא ביורוקרטיה

שאלה משיעור 9.1.07

בציבור קיימת ביקורת רבה על צורת תפקודם של ארגונים ביורוקרטיים שונים"

1. הצע שני מדדים על פיהם ניתן להעריך את תפקוד הארגון
2. עמוד, בקצרה, על הבעיתיות בהערכת תפקודו של ארגון על פי שני ממדים אלה .

סעיף א'

אפקטיביות /  יעילות.

סעיף ב'

• אפקטיביות ויעילות שני מונחים שמנסים לבדוק עם ארגון יעיל
• אפקטיביות- השיג מטרה - בעיה שלא יודעים מה מטרה מוצהרת
• יעילות- כמה עולה לייצר - לא יודעים מה זה יחידה אחת

 

• יכול להיות רלוונטיים בעיקר למפעלים יצרניים
• במפעלים שלא יצרניים יש בעיה כמו מערכת חינוך, בית חולים וכד'.

 

 

 

א) בשיעור 7 המורה חילקה לדף עם דוגמא של שני שאלות שנקראות שאלות גדולות

24 נקודות

מקבלים שתי שאלות שצריך לבחור אחת

 

המיוחד בשאלה  גדולה זה שהיא שאלה אינטגרטיבית- לנתח בעזרת מספר יחידות

(שבוע שעבר גם נתנה דוגמא)

 

השאלות הגדולות בנויות באותו אופן: קטע כתוב, מתחתיו שאלה, ומתחת הנחיה. בהנחיה אומרים בעזרת אילו יחידות ואילו מושגים לנתח את הקטע.

השאלה למטה

מתוך מצע בחירות: "נפעל לכך שמפעלים עתירי עבודה יהפכו ויוסבו למפעלים עתירי ידע, וזאת בעזרת תמריצים כלכליים והסבה מקצועית לעובדים".

השאלה היא אילו כוחות ותהליכים חברתיים יכולים למנוע לדעתך את מימוש של מצע הבחירות של מפלגה זאת (לרוב השאלות לא ספציפיות)  (כלומר מה יכול לעצור את התהליך הזה. )

 

יחידה 4: חיברות מבוגרים, חיברות מחדש

יחידה 5: קבוצות ראשוניות, דיספונקציוניות  של הביורוקרטיה

מושגים ותיאוריות נוספים לפי שיקול דעתך.

תשובה- צריך עמוד וחצי

כשנגשים לשאלה כזאת צריך לתת תשובה אבל צריך להכניס אותה לתוך המושגים הסוציולוגים- זאת הכוונה ליישם

תיחה

לוקחים את השאלה והופכים לפתיחה

 

• הכוחות והתהליכים החברתיים היכולים למנוע את מימוש של מצע הבחירות של מפלגה זאת הם:

• (לא לכתוב יחידה 4 ולפרט, אלא להתחיל מייד לכתוב)

 

1)

• * השינוי המתואר שמעוניינים לעשות במפעלים סביר להניח יצריך להעביר את העובדים תהליך חיברות מחדש (אמורים להשתמש בהגדרה, אבל לא צריך להגדיר)
• כאשר אנחנו מדברים על מפעלים אנחנו יכולים להניח שמדובר על אנשים מבוגרים מכאן שאנחנו צריכים להתייחס לנושא של תהליך חיברות מחדש בקרב אנשים מבוגרים
• (לא משנה מי יקרה את המבחן רואים שאנחנו שולטים במושגים)
• אנו יודעים שישנו קושי גדול להעביר אנשים מבוגרים תהליך חיברות מחדש
• תהליך חיברות מחדש בקרב אנשים מבוגרים יצליח אך ורק אם יתקיימו שני התנאים
• התנאי הראשון זה שהאדם המבוגר ירצה לעבור את התהליך מחדש, והתנאי השני שהוא יסכים על סוכן החיברות

• מכאן מה שיכול למנוע את השינוי זה שאותם אנשים מבוגרים במפעל לא ירצו לעבור את השינוי או לא יסכימו על סוכני החיברות (לא צריך לתת דוגמא) ומכאן שהשינוי לא יתרחש.

 

• לשים לב שהשתמשנו את המושגים שביקשו,
• זוהי תשובה שמתחילה משתי הנחות שמובילות לשאלה

 

 

 

2)

• המפעל הינו קבוצה משנית (אפשר להרחיב קצת לא חייב..)  בתוך הקבוצה המשנית מתוך מחקרים אנחנו יודעים שנוצרות קבוצות ראשוניות
• (יש מלא מחקרים ביחידה על קבוצות ראשוניות בתוך קבוצות משניות, קיבוץ, יחידה בצבא)
• מה שיכול למנוע את השינוי זה שהנורמות של הקבוצה הראשונית בארגון לא יתאימו/ לא יתאימו/ לנורמות של הארגון שרוצה את השינוי
• (שבוע שעבר אמרנו שאם הנורמות של הקבוצה הראשונית חופפות לנורמות של הקבוצה המשנית הארגון מרוויח
• אם לא חופפות אז לארגון בעיה, כי ...)
• מתוך מחקרים יודעים שהעובדים יזדהו קודם כל עם הקבוצה הראשונית המתנגדת לשינוי ולכן זה ימנע את השינוי

 

3)

יכולנו להשתמש באותו הקשר של יחידה מספר 5, יכולנו לכתוב שדבר נוסף שיכול למנוע את השינוי זה שהקבוצות הראשוניות רואות את בעלי הרעיון / המנהיגים החדשים/ בעלי מפעל              / כקבוצת הם

 

מה שיכול למנוע את השינוי זה שרואים את המנהלים החדשים כקבוצת התייחסות משווה שלילית

 

4)

• דיספונקציות של ביורוקרטיה
• יכול למנוע את השינוי זה בעיקר מעגלי ההתמחות של מרטון
• זוהי שהיתה צריכה להופיע

 

• הבעיה במעלי ההתמחות שאנחנו נתמכים רק בדבר אחד, (אנחנו מומחים רק לדבר אחד ( אז יש קושי לעשות שינוי .

 

• אפשר להגיד גם חוק הברזל של האוליגרכיה, הקבוצה השלטת לא רוצה להפסיד את המעמד שלה

 

 

 

63